La FGTB dit non à la précarisation des fins de carrières ! / Het ABVV wil niet dat de eindeloopbanen in gevaar komen

La FGTB lance sa campagne « Employeurs, prêts à engager un travailleur de plus de 50 ans ? »
Après avoir précarisé l’entrée dans le monde du travail (contrats précaires proposés aux jeunes), les employeurs s’attaquent désormais aux fins de carrière.
Sept employeurs sur dix se déclarent disposés à engager un travailleur de plus de 50 ans. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par IDEA Consult à la demande de la FEB. Aujourd’hui, dans les faits, seuls 5,2% de tous les engagements concernent un travailleur de plus de 50 ans (source Luc Sels, K.U. Leuven).

Avec son menu « fin de carrières », les représentants des employeurs veulent, avant toute autre chose:
• renforcer les conditions d’accès à la prépension et, à terme, les supprimer alors que la part des prépensionnés dans la tranche d’âge des 50 ans et plus ne cesse de diminuer, que 68% des prépensionnés ont plus de 60 ans, et que les prépensions coûtent en moyenne 50% moins chers (que le chômage) à la collectivité ;
• activer les chômeurs âgés…alors qu’aujourd’hui, seuls 2,5% des travailleurs de 55 ans et plus retrouvent du travail. L’étude réalisée par IDEA Consult le montre clairement : si les entreprises se disent majoritairement prêtes à garder leurs cadres jusqu’à l’âge de 65 ans, seulement 30% d’entre elles sont d’accord de garder leurs ouvriers « âgés » ;
• réduire la protection des travailleurs, notamment les durées de préavis…alors que les ouvriers, c’est-à-dire ceux que les employeurs disent de pas vouloir garder jusqu’à l’âge de 65 ans, ne bénéficient déjà que de durées légales de préavis particulièrement basses (56 jours après 20 ans deupprimer les mesures de crédit-temps pour les travailleurs âgés et instaurer un « compte-épargne temps ». Comme le souligne également l’étude, le maintien à l’emploi des travailleurs âgés dépend de la qualité de l’organisation et des conditions de travail. Permettre de réduire le temps de travail via le crédit-temps est essentiel, bien que la FGTB privilégie plutôt des mesures collectives de réduction du temps de travail. Comme le souligne le Conseil supérieur de l’emploi, si le taux d’emploi des travailleurs de 55+ a fait un bond de 17,3% entre 2005 et 2010, c’est notamment grâce à ces mesures de fin de carrière ;
• relever immédiatement l’âge de la pension anticipée à 62 ans et l’âge de la pension à 67 ans d’ici 2030. Selon la FEB, le travailleur belge quitterait le marché du travail pour la retraite 3 ans avant ses voisins européens. Or, les données Eurostat indiquent que les travailleurs belges quittent en moyenne à l’âge de 61,6 ans, comme dans les autres pays de l’Union. En outre, comme vient de le montrer le dernier rapport du Comité d’étude sur le vieillissement, relever les conditions d’accès à la pension ne permet pas de réduire le coût du vieillissement;
limiter les périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la carrière, ce qui est injuste pour les travailleurs confrontés à la maladie ou au chômage, contraire au principe assurantiel sur lequel repose notre système de sécurité sociale et pénalisant pour les femmes qui ont des carrières atypiques. Cela risque d’ailleurs d’être contre-productif vis-à-vis de leur participation au marché du travail et de constituer un frein à l’égalité entre hommes et femmes.

Pour la FGTB, ce n’est pas avec des réponses défensives que l’on posera les bases d’une économie prospère au service des travailleurs et d’un développement durable. Ainsi, rappelons que seulement 5,1% des travailleurs âgés de 55 à 64 ans ont accès à une formation, et que seul 1,96% du PIB est consacré à la R&D, ce qui reste loin de l’objectif des 3% prévus par la stratégie Europe 2020.

En outre, à l’heure de l’évaluation du Pacte « de solidarité entre les générations », c’est le moment de se demander ce que sont devenues les mesures positives du Pacte que les employeurs s’étaient engagés à mettre en œuvre comme la gestion proactive des âges en entreprise, l’entretien à mi-carrière, le passage à un travail plus léger, la prise en compte de la problématique des métiers lourds?

Enfin, on restera carrément perplexes à la lecture d’un autre des constats d’IDEA Consult selon lequel « les entreprises sont d’avis qu’il est surtout une obligation sociétale pour les 50 ans actifs de travailler plus longtemps et moins pour les entreprises d’engager des plus de 50 ans ».

www.fgtb.be

Na de intrede op de arbeidsmarkt al bemoeilijkt te hebben (precaire contracten voor de jongeren), vallen de werkgevers nu de eindeloopbanen aan.

Zeven op tien werkgevers zeggen bereid te zijn een werknemer ouder dan 50 jaar aan te werven. Dat blijkt uit een studie van IDEA Consult, uitgevoerd op vraag van het VBO. Maar de feiten spreken dit tegen: slechts 5,2% van alle nieuw aangeworven werknemers is ouder dan 50 jaar (Bron: Prof. Luc Sels, KULeuven).

Met hun eindeloopbaanmenu willen de vertegenwoordigers van de werkgevers vooral:

• de toegangsvoorwaarden tot het brugpensioen verstrengen en op termijn afschaffen, terwijl het aandeel van de bruggepensioneerden in de leeftijdsgroep van de 50-plussers voortdurend afneemt, 68% van de bruggepensioneerden ouder dan 60 jaar zijn en de brugpensioenen de gemeenschap gemiddeld 50% minder kosten (dan de werkloosheid);
• de oudere werklozen activeren …terwijl vandaag slechts 2,5% van de 55-plussers opnieuw werk vindt. De studie van IDEA Consult toont het in alle duidelijkheid: hoewel een meerderheid van de bedrijven verklaart bereid te zijn om hun kaderleden tot de leeftijd van 65 jaar in dienst te houden, is slechts 30% bereid om hun oudere arbeiders in dienst te houden;
de bescherming van de werknemers afbouwen, ondermeer de opzegtermijnen … terwijl de arbeiders - diegenen die de werkgevers niet tot hun 65e in dienst willen houden - zich nu al tevreden moeten stellen met belachelijk korte opzegtermijnen (56 dagen na een loopbaan van 20 jaar);
• de tijdskredietmogelijkheden voor oudere werknemers afschaffen en vervangen door een "tijdspaarrekening". Zoals in de studie onderstreept wordt, is het aan de slag blijven van oudere werknemers afhankelijk van de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden. Kortere werktijden via het tijdskrediet zijn van essentieel belang, hoewel het ABVV eerder voorstander is van collectieve arbeidstijdverkorting.
• Zoals de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid onderstreept, is de tewerkstellingsgraad van de 55-plussers tussen 2005 en 2010 gestegen met maar liefst 17,3%, dankzij onder meer de eindeloopbaanmaatregelen;onmiddellijk de leeftijd voor vervroegde uittreding optrekken tot 62 jaar en de pensioenleeftijd tot 67 jaar tegen 2030. Volgens het VBO zou een Belgisch werknemer drie jaar vroeger uittreden om op pensioen te gaan dan zijn Europese collega's. De gegevens van Eurostat geven echter aan dat de Belgische werknemers gemiddeld op 61,6 jaar uittreden, net zoals in de andere landen van de EU. Bovendien is het zo dat de verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd de kost van de vergrijzing (- 0,1% tegen 2060) niet zal doen afnemen, zoals blijkt uit het jongste verslag van de Vergrijzingscommissie;
• de gelijkgestelde periodes voor de berekening van het pensioen beperken; dit is onrechtvaardig voor zieke of werkloze werknemers, strijdig met het verzekeringsprincipe waarop onze sociale zekerheid berust én een bestraffing van vrouwen met een atypische loopbaan. Die maatregel zou ook wel eens contraproductief kunnen zijn voor hun participatie op de arbeidsmarkt en een rem zetten op de gelijkheid man/vrouw.]l

Het ABVV vindt dat het niet met deze defensieve antwoorden is dat een basis zal gelegd worden voor een bloeiende economie ten dienste van de werknemers en van een duurzame ontwikkeling.
We herinneren eraan dat slechts 5,1% van de werknemers tussen 55 en 64 jaar een vorming kan volgen en dat slechts 1,96% van het BBP besteed wordt aan O&O, wat ver onder het streefdoel van 3% van de strategie Europa 2020 ligt.
Op een ogenblik dat het “generatiepact” geëvalueerd wordt, moet men zich afvragen wat er
geworden is van de positieve maatregelen uit het pact die de werkgevers beloofd hadden uit te voeren, zoals een proactief leeftijdsbeleid in de onderneming, een loopbaangesprek halverwege de carrière, de overgang naar lichter werk, de problematiek van de zware beroepen,…

Tot slot zijn we verbijsterd over een andere vaststelling van IDEA Consult, nl. dat “de ondernemingen van mening zijn dat het voor de actieve 50-plussers een maatschappelijke plicht is om langer te werken en minder voor de ondernemers om 50-plussers aan te werven”.

www.abvv.be